- 宋斌(2012-07-08 17:00:28)： 金智是一个很好的海外高层次人才搜索引擎，如果有海外人才需求的可以采用这一引擎进行检索。
- 宋斌(2012-07-08 16:59:09)： 在西方，中国是工作申请数量增加最多的工作区域。目前中国也正与其他国家展开人才竞争。
- 宋斌(2012-07-08 16:58:45)： 亚洲是目前国际猎头最瞩目的地区。
- 宋斌(2012-07-08 16:58:10)： 中美猎头之间的差距毫不客气地说相差20年。
- 宋斌(2012-07-08 16:46:29)： 高层次人才的搜寻流程。依次是客户需求沟通、评估/分析客户需求、签订合同、制定并实施搜寻方案、筛选候选人资料、面试/评估候选人、推荐候选人并安排客户面试、协调候选人到位、合同标的履约和回访评估。
- 宋斌(2012-07-08 16:45:15)： 猎头在北美地区占的比重最大，其次是欧洲地区。
- 宋斌(2012-07-08 16:35:36)： 猎头被称为经济的晴雨表、风向标。
- 宋斌(2012-07-08 16:30:59)： 猎头在1926年起源，从50年代开始蓬勃发展。
- 宋斌(2012-07-08 16:26:07)： 现代猎头的工作有两项：找到高层次需求的客户，找到高层次人才，然后把二者关联起来，从而从中获利。
- (2012-07-08 16:03:37)： 接下来将是中国国家外国专家局猎头博士后宋斌先生分享《跨国搜寻高层次人才》。 宋斌，西方哲学硕士、经济学博士、管理学博士后，研究员。著《猎头VS反猎头》、《政府猎头》，译《国际猎头》。中央组织部国际猎头战略课题组组长、中国国家外国专家局研究员、中国与全球化研究中心特邀研究员。“广州战略人才库”的设计者。
- 北森测评项目总监曾川益(2012-07-08 16:01:43)： 对人员的评估要关注两项：准备度和长期的潜力。准备度通常采用360评估、专业知识考试、管理技能测验和胜任力测评。长期潜力通常通过管理潜质测验、价值观测验和能力测验进行测评。
- 北森测评项目总监曾川益(2012-07-08 15:59:26)： 个体是否试图用自己的思想意图影响和支配他人，能否根据他人情况采取适当策略支配和统率他人。
- 北森测评项目总监曾川益(2012-07-08 15:44:17)： Coaching测评模型从三个方面进行测评：技能/能力、思维/行为模式、动机/内驱力。然后根据测评结果进行提炼修正，通过心理特征驱动行为，最终形成胜任力。
- 北森测评项目总监曾川益(2012-07-08 15:35:21)： 测评＋发展工具，使您高效培养潜在的领导人才。测评关注人的潜力，可以把其他的发展工具结合起来，达到最好的效果。
- 北森测评项目总监曾川益(2012-07-08 15:31:14)： 根据全球/国内企业在应用方向的对比，在全球企业最低应用的数值都比国内企业最高的应用数值还要高。从全球的数据来看，人才的层级越高，对测评的需求就越高；而国内使用测评工具更多用于普通员工的招聘。
- 北森测评项目总监曾川益(2012-07-08 15:24:13)： 首先介绍一下人才测评的发展趋势。绝大多数跨国公司和大公司使用测评工具，世界500强公司在人事选拔中超过95%以上的比例使用测评。在国内，中小企业对测试工具的使用率也不断提高。
- 北森测评项目总监曾川益(2012-07-08 15:22:12)： 测评不是帮你来做决策，而是在前期帮你做信息收集和判断的。测评应用于招聘前期，而非后期。所以不需要烦扰测评到底准不准。
- 北森测评项目总监曾川益(2012-07-08 15:10:59)： 测评经常会面临这样的困扰：测评结果与面试结果有差异，不知道该信谁？如果信自己，那么购买测评报告何用？如果信测评报告，那么它真的有效么？
- (2012-07-08 15:00:56)： 接下来将是来自北森测评项目总监曾川益的分享，其分享主题是《人才测评应用趋势与最佳实践分享》。 曾川益有6年人力资源管理咨询经验，曾致力于企业教练，员工心灵辅导，工作减压，灵修课程等方面的研究，通过管理游戏，心理测评，心灵工作坊，一对一咨询访谈等方式为企业员工提供心理援助服务（EAP），目前从事心理测评产品和人才管理产品的研发及应用工作，为企业提供人力资源选、用、育、留等多方面的支持。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁 魏永刚(2012-07-08 15:00:04)： 提升招聘绩效，同时还需要建立对招聘团队的培训历练机制及招聘团队的发展和激励机制。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁 魏永刚(2012-07-08 14:57:03)： 招聘绩效提升的常见路径：开始要明确、完善的岗位说明。深入理解，明规则、潜规则（访谈的重要），了解公司对人选的要求及公司对人选的吸引力。其次要制定科学合理务实的招聘策略，选择合适而非最优。接下来要选择高效更改的匹配工具，制作素质模型匹配雷达图，明确那些是必须 那些是锦上添花。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁 魏永刚(2012-07-08 14:54:01)： 招聘绩效KPI从数量、质量、成本、及时性、资源等方面进行衡量。招聘前要绘制招聘漏斗模型，加大漏斗口，提升效率，有效地利用时间、费用和资源。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁 魏永刚(2012-07-08 14:49:55)： 结合刚才介绍的招聘渠道，我们会制定对应的招聘渠道及代替计划。根据不同岗位不同的情况，选择不同的招聘渠道。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁 魏永刚(2012-07-08 14:47:10)： 社交网站的优势在于匹配度高、诚信度高、简历更新率高，而且也节约时间、减少成本。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁 魏永刚(2012-07-08 14:38:06)： 除了传统的招聘渠道，还有一些社会招聘渠道。诸如岗位(人才储备库）、公司（LIST/线人/公司BBS/同事QQ群/社交网站/微博……）、行业/专业圈子（活动名单/行业网站/行业BBS/行业QQ群/社交网站/微博/协会社团/……）、学校(学校网站/校友录/校园bbs/校园QQ飞信群/校友会网站/社交网站/微博/……）、人脉圈（同事/同学/亲友/老师/客户/供应商……）和资源互换or共享（cv/list/信息库/人脉……）等，都能帮助解决招聘渠道选择的问题。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁 魏永刚(2012-07-08 14:35:02)： 新兴的社会化招聘对解决某一些岗位的招聘还是有一些效率的，但是现在还不是特别普及，只能作为招聘渠道的补充。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁 魏永刚(2012-07-08 14:33:05)： 传统渠道有一些缺点：在任意一个时间点，只有18％有工作经验的人是在积极找工作（主动求职者），还有82％的这个职位的相关的合适候选人，并没有在积极使用这些网站（被动求职者）。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁魏永刚(2012-07-08 14:30:57)： 招聘渠道选择的原则要考虑： 1、目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求； 2、经济性，在招聘到合适人员的情况下所花费的成本最小； 3、可行性，选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性； 4、时效性，既要能在短时间内建立公司和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利。 企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类招聘渠道的优势和劣势，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁魏永刚(2012-07-08 14:26:24)： 不同等级的人才可从选、育、用、留四种手段来招聘。建立人才金字塔，根据不同人才的特质，选用不同的招聘策略。通常公司的灵魂人物最好从一线公司而来，基础人才则可比你公司略差的企业招聘来。这样可以满足不同人才的不同需求：高层次人才有平台有机遇，低层次人才有学习成长的机会。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁魏永刚(2012-07-08 14:25:10)： 关于招聘渠道，相信大家都很清楚。但是具体怎么选择，要根据不同岗位和不同需求具体确定。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁魏永刚(2012-07-08 14:21:29)： 招聘团队要充满活力，充满正能力，让应聘者愿意和招聘官成为同事，会让招聘工作事半功倍。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁魏永刚(2012-07-08 14:19:26)： 招聘策略要运用SWOT来分析，对待劣势和挑战要坦然面对，承认不足，表达改进的决心。过度自负或自卑都会影响到招聘的成效。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁魏永刚(2012-07-08 14:17:21)： 当你言之有物，让应聘者信服的话，他就会把你当做专家来看待，你说什么他就信什么。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁魏永刚(2012-07-08 14:15:27)： 不同层次人才的需求是不一样的，招聘前也要了解不同阶段人才的需求。初入职场可能更关注学习成长，成长期可能更关注晋升和学习，高原期可能会考虑进一步发展空间或转型，而顶峰期则可能更考虑稳定性。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁魏永刚(2012-07-08 14:12:15)： 岗位配套的吸引力包换环境/氛围、成长/学习、薪酬/福利等方面。在岗位说明或面试介绍中要加强对这些内容的介绍。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁魏永刚(2012-07-08 14:09:08)： 刚才提到了把人找到了，但是他不来。这就需要提升岗位配套的吸引力。在很多公司的岗位说明中，经常会表述你想要什么，但是很少提及你能提供给应聘者什么。这就使得这个销售/谈判不对等，会降低岗位的吸引力。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁魏永刚(2012-07-08 14:07:48)： 通过对不同岗位素质模型的分析，建立岗位素质模型的雷达图，从而判定这类的人才该从什么样的渠道来进行招聘。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁魏永刚(2012-07-08 14:05:13)： 招聘要兼顾内外部因素。内部包括公司战略、业务发展之类，外部包括国家政策法规、人才供应及变化等因素。同时还需要建立不同岗位的素质模型，明确招聘的侧重点。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁魏永刚(2012-07-08 14:00:58)： 从招聘开始谈起，首先谈谈招聘需求。从公司的发展战略、长/中期目标到年度经营目标，再到年度公司人资规划。 人才需求计划出来之前，还要清楚这些人才从哪里来。哪些会产生晋升/调配、哪些是流动淘汰的、哪些从内部来、哪些从外部来。要在招聘之前做细致的沟通。之后再确认招聘渠道和招募周期。这些因素考虑全面了，才能制定出我们的招聘计划。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁魏永刚(2012-07-08 13:58:28)： 从人的角度来看招聘的困境。主要有知识、能力和动力的三个方面的困境。招聘人员可能没有理论指导，也可能只有理论知识没有实操经验，还有的招聘人员有知识、有技能，但是不努力做。这些因素经常会导致企业的招聘工作陷入困境。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁魏永刚(2012-07-08 13:56:26)： 特别是对于大公司而言，招聘什么样的人，很多用人部门有自己的“潜规则”或偏好，在招聘需求里不会明言。在招聘之前，需要和用人部门进行细致地沟通座谈，这样才能保证所招聘的人员能满足用人部门的需求，提升招聘的效率。
- 深圳迅雷网络人力资源副总裁魏永刚(2012-07-08 13:51:48)： 今天分享的主题主要分为两部分进行介绍：招聘渠道的突破与创新、招聘绩效提升解析。 在开始我们先谈谈关于招聘的难题。从事的角度来看，有招什么样的人，从哪里招，用什么渠道，怎么甄选，怎么游说这些方面。
- (2012-07-08 13:44:09)： 深圳迅雷网络人力资源副总裁魏永刚分享从业经历。
- (2012-07-08 13:32:36)： 深圳迅雷网络人力资源副总裁魏永刚具备IT和管理复合型背景，在精英、富士康、华为等电子IT行业从事HR管理十余年。魏先生分享的主题是《招聘渠道突破与创新——招聘绩效提升解析》。
- (2012-07-08 13:27:35)： 欢迎回来一览英才网网络直播现场。
- 刘阳(2012-07-08 11:59:08)： 人才保留要注意EVE和EVP这两个概念。EVE员工等价交换的概念，人力资源管理者要站在中间，清楚地了解员工的需求和企业能为员工提供的支持。EVP是员工价值主张的概念，企业对员工的价值定位决定了该企业能吸引和保留什么样的人才。
- 刘阳(2012-07-08 11:58:20)： 学习发展中要掌握3E模型：学习、实践、参与。掌握70/20/10法则。
- 刘阳(2012-07-08 11:56:07)： 人才提升要明确现状和目标。人才发展要结合培训发展、职业发展和人才发展三方面来做，缺一不可。在人才提升中，第一责任人——员工本身是最关键的因素。意愿很重要。
- 刘阳(2012-07-08 11:53:33)： 人才年度盘点需要做两个清单，一方面从岗位的角度来盘点，做关键岗位盘点和规划清单；一方面从人才个人的角度来盘点，做关键人才盘点和规划清单。根据盘点制作人才地图，针对不同人才的特点，制定不同的管理方法。
- 刘阳(2012-07-08 11:52:34)： 人才校准。有的公司叫人才评审会，有的叫人才圆桌会。通过这个过程来评估哪些人才才是真正的人才。
- 刘阳(2012-07-08 11:50:35)： 潜力评估从个性特征、基本能力和个人意愿等方面考核。这些方面可以通过测评、观察等机会来进行评估。
- 刘阳(2012-07-08 11:45:49)： 人才评估需要量化。能力从绩效结果、胜任力进行评估。胜任力可以通过日常观察、专业测评、CBI（TBEI）和AC（评价中心）等手段进行考核。
- 刘阳(2012-07-08 11:41:21)： 人才盘点。人才盘点要从数量、能力和潜力这方面进行盘点。人才盘点相对简单，是人才评估的一个过程。它主要达成评估现有组织人岗匹配（人才胜任度）和梯队建设（人才准备度）的目的。
- 刘阳(2012-07-08 11:38:41)： 谈到人才的胜任力，先看看冰山模型。上面是人才的技能，下面是胜任素质。技能是做事，胜任素质是做人。向上更专业，向下更成功。素质决定技能。
- 刘阳(2012-07-08 11:37:23)： 人才发展中，意愿是第一位，它与人的价值观有关系。有强烈的意愿，才有发展和成长的可能。
- 刘阳(2012-07-08 11:35:04)： 在人才管理中，胜任力和个人意愿是两个至关重要的关注要点。
- 刘阳(2012-07-08 11:33:43)： 个人意愿包含学习意愿和发展意愿两部分。在招聘时，除了关注能力外，更要着重关注潜力。
- 刘阳(2012-07-08 11:28:24)： 人才标准（Modeling）。人才规划确定了我们要什么，接下来要具体化，也就是确立人才标准。 怎么说一个人是人才呢？主要从两个指标来进行考虑：能力和潜力。能力代表过去和现在能解决问题；潜力代表未来能解决问题。 能力看绩效结果和胜任力。潜力看个性特征、基本能力和个人意愿。 我们所说的个性特征是指IQ、EQ和AQ及一些其他特质。基本能力则包含语言表达、逻辑推理和计算能力。
- 刘阳(2012-07-08 11:21:49)： 人才规划。：麦当劳通常规划三年的人才规划。通常会从四个方面进行考虑：人数、能力、成本和保障措施。人数要分清哪些是外招，哪些是内聘。能力规划通常是通过我们的绩效考核找出我们团队的弱项，招聘要弥补弱项；同时还要从战略的角度出发，寻找我们未来发展所需要的能力。成本主要包含薪酬和发展培训的成本。保障措施包括绩效考核和奖惩措施等制度。
- 刘阳(2012-07-08 11:20:22)： 人才准备度通常看绩效、领导能力、发展潜力和相关工作经验等方面。
- 刘阳(2012-07-08 11:18:25)： 如果我们做不到四五级人才规划的话，至少要做到两级（即保证存在RN和RF人才）。
- 刘阳(2012-07-08 11:18:11)： 你能不能晋升取决于有没有职位空缺、人才准备度和有没有接班人。
- 刘阳(2012-07-08 11:11:55)： 介绍关键岗位继承计划。 人才准备度。Ready now是立马可以晋升到更高职位的人才。Ready Future是指2年内可以晋升到更高职位。关键岗位继承计划主要关注RN和RF这两类人才。关键岗位通常需要准备RN和RF两个储备。
- 刘阳(2012-07-08 11:09:49)： 我理解的人力资源，一个是帮组织，一个是帮人。帮组织是帮打造组织能力，保证其持续成功。帮人则帮人实现其个人价值。
- 刘阳(2012-07-08 11:03:24)： 人才规划（define）。人才规划要从数量、成本和能力三个方面进行考虑。 该如何进行人才规划呢？其出发点既是如何保证企业持续成功。企业如何持续成功呢，则依赖企业组织战略和组织能力。人力资源部主要负责帮助企业打造组织能力。组织能力包含人才和平台两部分。 平台包含我们拥有什么样的资源、我们拥有什么样的体系和机制等方面。不过今天我们着重关注人才这一部分。人才则包含数量和能力两个方面。
- 刘阳(2012-07-08 10:58:32)： 关键人才的DMAIC“五星”模型。在人才管理中有两个核心：人才和体系。人才管理有两个保障，一是一把手负责制，第二是一定要设立KPI考核指标。 DMAIC“五星”模型主要包括五个部分：1、人才规划；2、人才标准；3、人才盘点；4、人才提升；5、人才保留。今天将从这五个方面进行分享。
- 刘阳(2012-07-08 10:53:38)： 关键人才的定义：关键岗位上的优秀人才。所谓关键岗位，是指对业务的发展或组织的维护非常重要，在岗人员比较难获取的岗位，这类岗位一般不超过岗位数的20%。关键岗位不是固定，是依据企业的发展需求而定。
- 刘阳(2012-07-08 10:51:29)： 我对麦当劳最大的印象是人才复制。强大的系统和平台，让我们不那么依赖个别的人才。我们人才的快速复制，保证我们所开的每一个店都能提供同样的产品、同样的服务、同样的品质。
- 刘阳(2012-07-08 10:45:36)： 麦当劳不是做汉堡的，也不是做房地产的，而是做人才服务的。我来到麦当劳，正处于麦当劳的飞速成长时期。在短短12年间，开了1500家店。在未来三年，还立志利润翻番。而这一切，都取决于人才。
- (2012-07-08 10:37:29)： 刘阳曾任麦当劳（中区）人力资源总监、爱玛客（中国）人力资源总监、飞利浦（深圳）人力资源经理；国际职业规划师、职业发展教练、6Sigma黑带、瑞典斯德哥尔摩大学ＭＢＡ；培训讲师、咨询顾问、多家企业的总裁顾问、上海大学EMBA中心导师；
- 翁江春(2012-07-08 10:35:40)： 对一个成功的职业经理人发展规划管理而言，他永远是在实习期！
- 翁江春(2012-07-08 10:34:34)： 评估完成后，还要进行阶段性发展规划管理。任用后的规划管理必不可少。
- 翁江春(2012-07-08 10:22:59)： 储备干部应根据职位的能力要求得到评估，以明确其能力差距和发展需求。这是要建立储备干部评估体系的思路和出发点。每个阶段通过这些评估和测评，能清晰地了解中高端人才的能力和状态评估主要通过专业能力、管理能力和个人能力三个维度进行评估。找到区别和差距，就能对其进行针对性的培养和培训。
- 翁江春(2012-07-08 10:20:38)： 在中高端人才的融入的同时，还要推进中高端人才任职能力的评估和测评。经过实习期后，储备干部任职能力的评估和测评，结合招聘环节的评估，可作初步的任用决策的，但前提是应先建立相应的实习期工作档案。对于实习的储备干部应建立完善的档案资料，便于对其发展情况进行跟踪监控以及对其进行具有针对性的培养。
- 翁江春(2012-07-08 10:19:41)： 通常在进行实习机制的基础上，再辅以文化感受机制、人际关系引导机制和归属感培养机制，则是从组织保障的纬度来确保外来的储备干部的成功融入。
- 翁江春(2012-07-08 10:17:06)： 之前提到了中高端人才的融入的误区和障碍，现在我们来谈谈中高端人才融入的保障。首先是思想辅导和工作辅导并进，帮助中高端人才更快了解企业，认同企业文化。其次就是实习机制。通过缓冲式的实习安排，通过试点式的实岗实炼，有利于考察其在新工作中的适应能力和发展潜力。
- 翁江春(2012-07-08 10:02:55)： 接下来再谈谈中高端人才入职引导存在的误区和障碍。 1、上车下车：中高端人才知识阶段性功利性使用，完成使命后下车。 2、大浪淘沙：特别是对于中小企业，中高端人才放在企业的大浪里，能存活下来的就是我们想要的人。 3、求全苛责：因为给予中高端人才的待遇很高，因而对中高端人才的标准要高于老员工，从业绩和行为都赋予最高的期望值。 4、急于求成：引进中高端人才时，会期望中高端人才很快出业绩，期望其能在短时间内做出明显的贡献。
- 翁江春(2012-07-08 09:47:46)： 中高端人才来到企业后，是否能够存活，很大程度取决于这个企业的环境。而这里又很大程度取决于老员工的心态，他们是排斥还是欢迎呢？ 老员工主要会存在五种心态：1、心理不平衡。企业都有薪酬保密的规定，但是很少有企业能做到这一点。中高端人才来到企业后，很可能比老员工的待遇和层级要高，会导致老员工心态失衡。2、挑剔的眼光。老员工会对中高端人才的能力抱以挑剔的眼光。3、寻找对方的过人之处。也还是有一部分期望从新人身上找到他的过人之处。4、虚心学习对方的优势。5、协作、共同完成任务。在新的人才进来之前，要对老员工进行事前沟通，告诉其新人的特征。而对于候选人，要告知其是来提升，而不是摧毁。同时告诉老员工，各自有各自的发展空间。通过这些沟通，保障新老员工能有效协作。6、配合上司，主动提供资源。
- 翁江春(2012-07-08 09:42:59)： 很多企业为了吸引中高端人才，通常都是采用高职位、高待遇、高承诺来吸引人才。但是着陆后，所有的条件很容易打折，这容易对中高端人才的心理产生影响。高职位、高待遇也会对其行事造成一定的阻碍。 三高对中高端人才引进后埋下定时炸弹。当他们来到企业后，他们可能会怨天尤人，会到处发牢骚，会随波逐流，最后对收拾好包袱，准备不干了。
- 翁江春(2012-07-08 09:41:57)： 刚才我们说到了中高端人才着陆后的心态，接下来我们分析一下他的行为。首先他们会体现在怨天尤人：为什么我要来这个公司，这么差！
- 翁江春(2012-07-08 09:40:35)： 中高端人才来到企业后，容易引起老员工的排斥。他也急于体现其个人价值。
- 翁江春(2012-07-08 09:39:03)： 除此之外，他还有成就导向的内驱力，他期望在新的环境里有所发展；在陌生的环境里，他也渴望被关注——这是人的一种本性。
- 翁江春(2012-07-08 09:34:59)： 首先我们谈谈中高端人才引进后的困惑，探讨中高端人才着落后的心态。中高端人才进入公司后，总是会提及其在前公司的办事作风，他的角色还没有得到转变，老是惦记着原来的身份。他这么不自觉这么以为，我们可以认为他不自觉有优越感，另他还未在新公司找到自己的位置。他的灵魂石寂寞和躁动的。我们要以同理心对待他。
- 翁江春(2012-07-08 09:32:18)： 我们在吸引人才时说了很多好话，描绘了美好的愿景，但是来了之后，肯定会出现一定的落差。今天我们将探讨中高端人才的融入和初步发展，这是他们稳定在企业发展，和企业一起成长很关键的一点。
- 翁江春(2012-07-08 09:30:25)： 各位朋友，上午好！
- (2012-07-08 09:29:08)： 第一个分享嘉宾为前天音通讯人力资源副总监翁江春先生，他分享的主题是《从人才管理到战略落地——人才战略管理实践分享》。欢迎翁江春先生！
- (2012-07-08 09:22:54)： 维也纳酒店集团管理学院院长管布钧先生致辞。
- 李国栋(2012-07-08 09:17:54)： 我们和招聘研究网有多年的朋友关系。很高兴大家能齐聚华工，共同探讨HR的发展话题。
- (2012-07-08 09:15:49)： 首先由华南理工大学在职研究生课程教育中心项目主任李国栋先生致辞。
- (2012-07-08 09:07:54)： 《招聘研究网第七届人才引进精细化管理高峰论坛——人才培养战略与实践》于9:10分正式召开。
- 匿名用户(2012-07-09 11:01:41)： 会场太火爆了，氛围很热烈！
- 晴天(2012-07-14 02:19:23)： 深圳什么时候也举办一次这样的高峰论坛，很期待！
- 匿名用户(2012-11-13 10:16:28)： 11.11号在深圳举办的第八届，同样去参与了，感受不一样，受益颇多。
招聘研究网第七届人才引进精细化管理高峰论坛
—人才培养战略与实践
温家宝总理在2012年3月16日两会政府工作报告中指出：“全面加强人才工作。深化人才体制改革，大力培养造就高水平创新创业人才、青年人才和急需紧缺人才，引进高层次人才。完善人才培养、任用、评价、激励机制。努力营造人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好社会环境。”
随着人才争夺战竞争的升级，作为吸引和保留人才的关键因素，企业内部对人才培养与发展的任务也更加艰巨；人才培养如何同企业发展战略密切结合，成为推动企业快速发展的发动器和助推力，是所有具备前瞻思维人力资源工作者共同关注的话题，也是工作中面临的挑战和难题。
本届高峰论坛，特设学习资源供应商专业展示区，一站式便捷渠道采购“学习资源”。“品牌学习专柜”与“标准化解决方案”、互联网采购商城创新分享。继招聘研究网2008年、2009年、2010年、2011年（广州、深圳）六届人才引进精细化管理高峰论坛的成功举办，招聘研究网联袂HR研究网、一览英才网等于2012年7月8日隆重举办招聘研究网第七届人才引进精细化管理高峰论坛，并继续秉承“全景剖析现状、聚焦实战问题、关注热点难点、寻求解决之道”之理念，以企业人才管理创新与发展主题，在高峰对话和管理实践案例分享中，让HR从业者切实收获人力资源管理的道与术。
一、会议议程:
1、人才管理会场
立足企业管理实践案例，探讨企业人才经营的新思路，展示名企的人才经营之道，分享知名企业人力资本最佳实践。
1）从人才管理到战略落地---人才战略管理实践分享
分享嘉宾：翁江春 前天音通信 人力资源副总监
A、企业年度经营计划解析
B、年度人力资源工作规划的逻辑与结构
C、年度人力资源工作规划的具体内容
D、年度人力资源工作规划的执行与管理心得
2）人才测评在中高层人才招聘中的应用及最佳实践分享
分享嘉宾：曾川益 北森测评 项目总监
3）招聘渠道突破与创新-招聘绩效提升解析
分享嘉宾：魏勇刚 迅雷网络 人力资源副总裁
A、招聘常见的困境
B、招聘渠道管控的模式
C、如何运用社会化的招聘渠道
D、招聘绩效提升常见路径
4）关键岗位继任计划建设
分享嘉宾：刘阳 前麦当劳公司 中区人力资源总监
A、如何进行关键岗位继任规划
B、如何进行年度人才盘点
C、如何制定继任者发展计划
D、继任计划常出现的问题及规避建议
5）跨国搜寻高层次人才
分享嘉宾：宋斌 中国国家外国专家局研究员 猎头博士后
A、海外关键人才界定
B、如何与国际猎头打交道
C、海外人才引进的策略和方法
D、海外人才引进后手续办理及管理方式
E、海外人才引进案例分享
2、企业大学会场
立足企业大学实践案例，展示名企人才培养之道，为其他企业提供有效的人才培养策略。分享主题及分享嘉宾：
1）企业大学构建核“芯”
分享嘉宾：张温荣 维也纳酒店集团副总裁、管理学院院长
A、企业大学之信：学习路径图
B、核“芯”工具：课程设计与开发
C、保障之“芯”：高层对变革的支持
D、企业大学构建实践分享
2）如何提高培训的投资回报率
分享嘉宾：张冬冬 流行美 培训中心总监
A、如何建立系统、规范化的培训管理流程体系
B、培训效果评估及转换应用
C、培训如何支持到业务目标实现
D、培训必须从业务支持到战略支撑的系统观点转变
E、培训转换率典范企业实践分享
3）企业大学如何与企业业务战略结合
分享嘉宾：罗嗣辉 深圳航空公司 综合培训中心经理
A、企业大学对企业战略发展的意义
B、企业大学构建的组织运营与资源建设
C、企业大学如何进行知识管理与信息化支撑
D、知名企业大学成功案例分享
4）内训师团队建设与课程体系建构
分享嘉宾：尹冬元 中兴通讯 师资总监
A、如何搭建内部培训队伍
B、内部培训师管控与激励措施
C、与业务结合的课程设计开发实践
D、课程体系搭建实践分享
5）从人才培养角度看员工与企业：双赢而非博弈
分享嘉宾：李国栋 华南理工大学在职研究生课程教育中心 项目主任
二、论坛日期:2012年7月8日 08：30-17：30
三、活动地点:广州市华南理工大学12楼法学院（五山校区）
四、活动规模：500人
五、参会对象:企业CEO、人力资源总监、人力资源经理、招聘经理、培训经理及其他HR从业者
六、参加费用标准：公益免费，午餐自理
七、报名方式：
1.下载参会回执表—填写完善—回执至邮箱：1450199968@qq.com或BD@job1001.com
2.签到时请携带回执信息表（打印），个人名片
如方便可以直接在线填写报名信息！
八、咨询热线
一览英才网 金小姐 0755-86328226 18902455950
招聘研究网 曾先生 13926506502
主办单位：
招聘研究网
HR研究网
华南理工大学工商管理学院EDP中心
联合举办：
中国人力沙龙
协办单位：
HR商城www.hrshop.cn
一览英才网www.job1001.com
赞助单位：
待定（可联系曾先生：13926506502）
合作媒体：
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