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管布钧
维也纳酒店集团 管理学院院长 -
张东冬
流行美 培训中心总监 -
罗嗣辉
深圳航空公司 综合培训中心经理 -
尹冬元
中兴通讯 师资总监 -
李国栋
华南理工大学在职研究生课程教育中心 项目主任
- 主持人(2012-07-08 17:28:23): 非常感谢张老师的分享,最后呢我们请张老师为我们抽奖。 请大家没有投名片的将名片投入抽奖箱。 抽奖环节。中奖者合影留念。 今天我们的活动就已经接近尾声了,我们再次感谢高峰论坛的协办单位、媒体支持单位,感谢各位的参与,感谢华南理工大学提供场地支持。大家今天辛苦了,我们下次再见。
- 流行美培训中心总监张东冬先生(2012-07-08 17:25:15): 最后呢,我希望今天的分享,能为大家带来在学习路径图和企业大学建设过程中的一个思路,我个人认为今天分享的学习路径图和企业大学的思想是比较前沿的,学习路径图,我们希望带给大家成长。 希望我今天的培训能带给大家启发和更多收获,谢谢,谢谢大家。
- 流行美培训中心总监张东冬先生(2012-07-08 17:19:44): 接下来我们再跟大家分享第四项:培训必须从业务支持到战略支撑的系统观点转变。我认为要实现这样的转变,企业首先要建立学习路径图,企业建立学习路径图,应该做到以下几点:要建立公司内部全面项目化管理,执行培训项目中的全员参与,实施岗位量化绩效考核,参与者的奖罚标准制定。 还有一个就是企业大学的建设,企业大学的建设要注意几个要点:独立于人资系统,成为单独运营部门,要能满足企业人才梯队建设,统一学习工作方法论指导业务模块,成立专门的课程开发研究部门。
- 流行美培训中心总监张东冬先生(2012-07-08 17:14:17): 我们以麦当劳为例,大家去麦当劳很多次了,你能分得出谁是新手谁是老手吗? 从大家的回答和讨论中可以看出,麦当劳的情况是他已经将员工的执行标准通过培训最终固化下来了,所以我们很难分出谁是新手。
- 流行美培训中心总监张东冬先生(2012-07-08 17:10:53): 接下来我们对“知明行习”进行详解。 知就是认识和了解,能认识事物并且能脱口而出,明就是明确具体的方法,能明白领悟,行就是运行实施,能达成目标,习就是固化,将标准固定为方法,成为一个下意识的行为。
- 流行美培训中心总监张东冬先生(2012-07-08 17:01:11): 好,再看第三个问题:培训如何支持到业务目标实现。我认为呢,要实现业务目标有很多因素,那如何从培训的角度来支持业务目标的实现,我认为首先要建立以知明行习为核心的学习方式,然后在具体操作的时候呢,分为三类人,对营销类、管理类、专业类三类不同人员,开展基于三种能力设计的培训。
- 流行美培训中心总监张东冬先生(2012-07-08 16:57:58): 好,继续回到我们刚才跟大家讲到的第二个问题这里。所以呢,我们培训需要设计规范标准的培训评估表,另外就是培训与促销手段、销售目标要进行有效整合,并且将培训费用与奖励销售结果挂钩,最后我们要量化跟进培训结果。
- 流行美培训中心总监张东冬先生(2012-07-08 16:46:23): 下面我们来看第二个问题:培训效果评估及转换应用。培训效果的评估是很多从事培训的同行一直很关注并且头痛的问题,在这里我给大家看一个我们正在用的一个表格,结合了我们过去培训方面的评估来做的。 从这个表格大家可以看到,流行美的培训评估是从培训教材与讲师评价、培训组织安排评价、培训改进与建议这三大块进行评价的。
- 流行美培训中心总监张东冬先生(2012-07-08 16:42:43): 使用学习路径图,为员工指出了管理和专业两个通道,既指出了员工职业发展的方向,有解决了人尽其能的问题。保留学习路径图可以屏蔽员工因职业发展受限而选择离开的因素。同时,选择离开的员工,将自觉地比对未来的公司的学习路径图,持续考虑自己的职业技能发展问题。因此,血虚路径图将作为企业文化的重要组成部分,对员工的思想产生深远的影响。
- 流行美培训中心总监张东冬先生(2012-07-08 16:38:12): 学习路径图可以作为企业选、任、用、留、培的标尺,可以作为员工晋升、补贴和加薪的标准。 我们流行美大学呢,现在推广的一个活动,就是为每一位新员工办一张流行美大学学习卡。这样每一位员工每次参加培训的时候就刷卡,就建立起来了他的学习档案,当他离职的时候,他的学习经历可以一目了然。这样也可以培养员工的向心力和忠诚度。
- 流行美培训中心总监张东冬先生(2012-07-08 16:32:19): 学习路径图带来了从培训到学习的一个革命,我们通过培训之后,员工到实践过程中,仍然需要学习,通过在岗的实践活动这一块通常被我们的人力资源部门所忽略,这一块要重视起来,最后的话呢,我们要对整个过程进行总结和分享,这样也是自己的进一步学习。
- 流行美培训中心总监张东冬先生(2012-07-08 16:28:25): 我们再看下一个内容。我们希望通过学习路径图实现三大变革,过去的培训一般都是通过素质模型、课堂培训来进行,效果不易测评,引进学习路径图,希望带来的变化是,转化为能力模型、学习贯穿始终,而且效果有效评估。 这就是我们希望通过学习路径图来整合现有各类培训,结合岗位职责要求,使学习成为工作中的一项常规活动。
- 流行美培训中心总监张东冬先生(2012-07-08 16:22:08): 学习路径图,可以整合企业培训资源,积累沉淀企业内部管理、销售体系、的经验知识,传承企业文化,避免人走茶凉、另起炉灶培训体系怪圈。他能把员工不自觉的学习行为纳入统一规范的学习管理系统中,使其与公司的发展同步发展成长。
- 流行美培训中心总监张东冬先生(2012-07-08 16:17:55): 学习路径图,还可以解决企业战略发展对人才梯队建设的需求,满足员工个人学习成长的经验积累要求。
- 流行美培训中心总监张东冬先生(2012-07-08 16:14:57): 而且我认为学习路径图,是倡导建设学习型组织,贯彻各岗位员工在工作中学习,在学习中工作的落地核弹,是提升组织效率的利器。 并且,学习路径图,不是打鸡血似的百米冲刺,而是贯穿与企业日常经营和员工工作始终的马拉松。
- 流行美培训中心总监张东冬先生(2012-07-08 16:12:50): 我们来看一下《学习路径图》,学习路径图呢,我们来解读一下:他就是整合系统培训资源,充分调动培训对象的学习积极性,缩短其从岗位新手到独当一面的岗位胜任者的培训学习平均标准时间,从而有效提升个人绩效及企业利润的整套方法策略。 我发现呢,它不仅仅是缩短其从岗位新手到独当一面的岗位胜任者的培训学习平均标准时间,并且它可以贯穿一个人职业生涯中的学习过程。 学习路径图,就是我们用来描述和展现学习目标、次序、方法和系统性工具,是我们规划和建设培训体系的蓝图和基石。
- 流行美培训中心总监张东冬先生(2012-07-08 16:03:32): 学习与培训概念的解读。 我们先来看一下学习、培训与企业管理活动,企业在日常的经营管理中,经营管理者都希望企业中的每个人能把自己的能力最大化,从而提高企业整体的运营效率,这是很多企业希望达到的目的,但是能不能达到呢?所以我们要通过有规范有组织的学习活动来整合培训,从而让我们的员工自主自发地去学习,让学员认为学习是他必须参加的一项活动,从而更加提高培训效率。
- 流行美培训中心总监张东冬先生(2012-07-08 15:57:42): 首先我们来分享一下如何建立系统、规范化的培训管理流程体系。 如今我们迎来了企业培训的革命,很多企业建立了自己的企业大学,那么企业大学CTTO的系统框架呢,包含了四个方面:课程体系、教材体系、师资体系、运作体系。 所以一个企业大学在初创阶段,我认为一定要开始CTTO系统的建设。而其中教材体系一定要每年进行回顾,目前中国的企业人才流动是非常大的,在这样的情况下,有些师资也会流动,我们一般是每半年进行一次回顾,运作体系我们采取的是班主任的制度,我们从头到尾,都是以班主任的制度进行操作的。
- 流行美培训中心总监张东冬先生(2012-07-08 15:55:30): 我今天就此问题和大家分享对此的解决方案,包括:如何建立系统、规范化的培训管理流程体系、培训效果评估及转换应用、培训如何支持到业务目标实现、培训必须从业务支持到战略支撑的系统观点转变、 培训转换率典范企业实践分享。
- 流行美培训中心总监张东冬先生(2012-07-08 15:53:03): 好,我们的活动时间结束,感谢各位的参与。我目前任职流行美总部培训中心,今天的分享主题是“如何提高培训的投资回报率”。 我们大家都是培训从业人士,我们经常会做培训计划,但是我们和老板考虑问题的角度往往是不一样的,老板的思考问题是:我怎么能尽量少花钱能达到好的效果。这也就是我今天分享主题的原因。
- 流行美培训中心总监张东冬先生(2012-07-08 15:47:32): 非常感谢招聘研究网以及一览英才网等协办单位,我希望我这次的分享能给大家带来一些启迪。 首先我们做一个活动放松。
- 主持人(2012-07-08 15:45:21): 请大家先入座,我们的活动即将开始。接下来我们分享的主题是“如何提高培训的投资回报率”,分享嘉宾流行美培训中心总监张东冬先生。
- 主持人(2012-07-08 15:33:57): 非常感谢我们尹老师,接下来我们休息十分钟时间。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 15:29:53): 还有两分钟,只有一个问题的时间。 提问者:谢谢尹老师,我们公司现在的内部培训也是由兼职讲师为主,我在和他们沟通的时候,挺痛苦的,我们的讲师授课费用目前是50,之前是100,但是没有人来,老板就说反正没有人来,就50吧,然后现在是50,还是没有人来。所以我觉得这块很难开展,想请教一下尹老师。 尹老师:我们当初是25,所以也很少有人来。100块钱的胡萝卜不够诱人的时候,一定要将胡萝卜加大,另外胡萝卜不够的时候,我们就要引入大棒,比如说我们制定政策,如果不讲课,就不能进入管理岗位,另外讲多少课,就加积分,纳入到绩效考核里面。这样强行推行半年一年,他们也会深切感受到收获非常大。 好,最后感谢大家。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 15:22:29): 接下来我们进行提问环节。 提问者:首先非常感谢尹老师,这次的分享让我学到很多东西,我有个问题,中兴有专职的讲师,这些专职讲师进入讲师团队之后,他们怎样保证授课内容与业务不脱节? 尹老师:好,这个问题非常好。我们专职的讲师是必须和业务团队紧密结合的,一个项目的讲师,他们一开始就和业务人员共同进驻这个项目,管理类讲师做课程授课的同时,也深入到业务领域做咨询师,所以保证他们和业务不脱节。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 15:19:01): 我们来问一下大家,人力资源的六大模块。就像一个人,脑袋是人力资源规划、眼睛是招聘与配置,嘴巴就代表培训与开发,肩膀代表着绩效考核、肚子代笔薪酬管理、腿要跑劳动关系管理。 这就是理性内容,感性演绎。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 15:11:17): 最后我们分享一下培训师九大修炼,尹老师当年通过这半小时的九大修炼成为当年公司的总冠军。 这九大修炼可以说是我十一年精心修炼而得,我从小出身农村,但财商很高,很小我就想着我怎样能拥有自己的一栋别墅呢。作为培训师,也像一栋别墅。培训师的基石三块砖:感性、理性、互动。四根柱子就是:广度、深度、高度、速度。最终我们的屋顶就是:创新性。一个培训室一定要有自己的创新观点,才能成为大师。作为一个柱子,要全程贯穿,就需要具备时效性。这就要求我们培训师要站在公司的立场、学员的角度。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 15:07:53): 通过正反案例来分析
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 15:00:09): 教学系统开发的ADDIE模型:分析、设计、开发、实施、评估。所以第一阶段我们是基于需求的课程内容组织,这也是其中最花时间的一个阶段。我们的课程一开始就要有清晰的定位,包括定目的、定对象、定任务、定目标。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 14:56:35): 最近几年学习地图很火热,我们可以结合学习地图建设我们的课程体系。从课程体系到学习地图,我们需要转岗包和晋级包两大块的内容建设。 学习地图的核心要素,需要具有岗位能力模型、职业发展路径、企业中的学习资源三大块。学习地图和一般的课程体系不同,它具有高度、角度、尺度三大特点。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 14:51:13): 课程开发模式分为以下几个:学科中心导向的课程开发模式、素质模型课程导向课程开发模式、基于泰勒制的职业分析与课程开发。 以上几点各有其优缺点,我们推荐基于工作过程的系统化的课程开发。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 14:48:26): 关于课程体系搭建,一般是三天的课程,我们今天不展开讲。 首先说说一般企业内训课程常见问题,分为三大块,内容:未能紧密结合业务实际,学习方式:未能实现赋能目标,课程不标准:难以大范围推广。 我们期望真正融合企业独有组织经验,课程形式能吸引学员,课程可以得到推广应用。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 14:45:02): 兼职教学,无线通道。我们所有的兼职讲师都有非常广阔的升值通道,专职讲师、自由讲师、咨询顾问、高层管理、自我创业。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 14:42:40): 兼职教学对本职工作具有促进的作用,我们之前有一位标准化专家,因为工作性质,经常会接到内部投诉,她通过兼职授课职业素质类课程后,沟通技巧大幅度提升,面对内部客户投诉能快速解决。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 14:36:58): 我们每年都通过重点举措,来促进领导力和素质类师资的建设。我们有一个领导力沙龙,由学院专职的讲师来引进一系列课程进行学习和分享,每年封闭式培训十天,并从中选拔优秀者。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 14:35:12): 兼职讲师有一系列的培训课程,包括管理干部读书班生存指南、TTT、TTTT、有效宣讲、课程开发与设计、心理学在培训中的运用。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 14:31:51): 讲师激励我们有六大法宝:按月付酬、高职评聘、干部晋升、免费培训、讲师沙龙活动、户外活动。 通过户外活动,让大家加强联系,亲如一家人。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 14:30:20): 关于兼职讲师的认证,我们有专门的认证团队,发起认真申请后,通过资料审核、试讲评审、评审结果通知几个阶段,最终发放兼职讲师证书。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 14:26:05): 对于管理干部授课我们也有严格的要求与举措。在对管理干部的考核中设立员工培养的考核指标,并对他们的亲自授课进行奖励措施,因为管理干部确实很忙,所以对他们的考核进行胡萝卜加大棒的措施,大棒就是如果管理干部的授课达不到每年次数的标准,就地免职,所以结合这两点,管理干部的授课一定能达到标准。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 14:21:33): 选拔兼职老师,首先企业有相关培训项目的需求,然后相关人员有意愿,第三个部门推荐委托,每个部门有10%的人员需要成为兼职讲师。兼职讲师是每个部门的精英人士、业务骨干,这些讲师队伍的形成,也是每个部门的一项考核标准。 中兴通过一系列的绩效考核和分配给讲师讲课费用,大大激起了讲师的授课激情。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 14:18:52): 我们有一个非常专业的管理平台来管理讲师团队,对讲师的基本信息、授课记录、课程开发信息都有清楚的记录。申报讲师可以自己申报,也可以通过培训管理员来申报,申报一定要和课程挂钩。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 14:13:13): 兼职讲师的管理思路分为:见习兼职讲师,认证(一级)兼职讲师,认证(二级)兼职讲师,认证(三级)兼职讲师,认证(四级)兼职讲师,认证(五级)兼职讲师,其中认证(五级)兼职讲师是非常难达到的,我们公司中一般只有CEO、董事长等高层领导能做到。各级兼职讲师都有其详细的认证标准,标准分为课程演绎能力和课程开发能力两大块,三级及三级以上必须具备课程开发能力。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 14:09:19): 而对于兼职讲师的培养思路,可以从以下几个角度来开展:拉班子、提质量、规范化。 通过拉班子的形式,让我们的讲师队伍有一定数量的基础,在人员足够的基础上,开始质量化管理,最终进行规范化。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 14:05:50): 第二部分我们来探讨兼职讲师队伍建设。我们的兼职讲师承担着员工能力提升的重要责任,包括传承公司的优秀知识和经验、营造学习文化、提升培训实际效果。所以我们要求每一个部门必须培养10%的兼职讲师,让他们起到传道授业传承优秀的作用。 而兼职讲师必须是在某个领域具有专业技能的人士,是部门的中坚力量。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 14:03:58): 对于这些岗位的人才,我们有专职讲师年度认证,包括外语测试成绩、专业知识技能笔试、讲师大比武:答辩评分,月平均授课量、评估分、英语授课加分项一整套体系。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 14:00:02): 在我们学院,课程架构师、专职讲师、学习方案经理都是可以轮岗的。对于这些岗位的人士,我们有六大培养维度,项目历练、内部工作坊、以师代徒、阅读分享、外部交流学习、知识平台共享。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 13:50:58): 员工培训管理智能分为两大块,一块是人力资源中心,另外一块是学院。中兴的学院具有非常严谨的组织架构。其中专职讲师职责、选拔条件非常严格。其中的硬性条件是,一定要用英语授课,满足公司国际客户的需要。 在中兴管理学院任职管理类讲师的条件,必须具备十年以上工作经验,名牌大学硕士或以上学历,能承担公司管理、领导力、HR和素质类课程、销售类、商务、物流或项目管理类的其中一种或多种授课任务,能开发具备时效性的有公司特色的管理类培训课程,要具备五年以上管理干部经验者优先,并且是能用英语授课者优先。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 13:48:32): 今天我们分享主题分为四部分,第一部分,专职讲师队伍建设;第二部分,兼职内训师队伍建设;第三是课程体系建设、最后一部分是知识积累共享平台
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 13:43:33): 今天我们先做一个选择题,你带着五位伙伴,老虎、孔雀、大象、狗、猴子去丛林探险,在探险过程中你的干粮快没有了,而且情况紧急,必须一个一个地遗弃掉你的伙伴,那么首先你会丢掉谁? 很多人第一个丢掉的是孔雀,每一个动物身后都代表着不同的人生角色,孔雀代表爱人,老虎代表金钱、权力,大象代表父母,这个测试可以说明,我们大家考虑问题,都是从自己的角度出发。 所以,我们在课程建设中,一定要从学员的角度出发。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 13:39:01): 今天最大的心愿就是希望我分享的主题“讲师队伍建设 与课程管理”,能让大家在接下来的两个小时内,让大家有所收获。
- 中兴通讯师资总监尹冬元女士(2012-07-08 13:38:07): 五分钟热身活动
- 主持人(2012-07-08 13:28:27): 下午的分享时间马上就开始了,稍后我们邀请尹老师为大家组织下午的五分钟热身运动。
- 主持人(2012-07-08 11:54:46): 好,我们感谢罗老师的精彩分享,接下来我们进行抽奖环节。 抽奖环节,中奖人员合影留恋。
- 深圳航空公司综合培训中心经理罗嗣辉先生(2012-07-08 11:49:44): 我借用一句话,就是我们培训工作也需要基业长青。我们还要把自己的成功固化下来,怎么固化我们的成果呢,就是利用绩效技术、知识管理、学习管理系统。 我们要保存核心,取得一点进步就把它保存下来,让企业的发展不依赖几个优秀人才。有一个模型就是:基础+专业=成功履行职责。当一个企业有人才、有模式,这家企业就一定会成功。 我们要有战略,我们要有产品,有战略定位、运营机制,然后我们要有人才,一家企业才能做到基业长青。 好,感谢各位。
- 深圳航空公司综合培训中心经理罗嗣辉先生(2012-07-08 11:34:20): 怎么做培训营销?我想啊,一个企业经营的过程,分为售前、售中、售后。在售前,我们关注的是客户开拓,要分析营销机会和发展营销策略。在售中我们还要关注客户的体验,售后我们还要关注客户的忠诚,他们会不会产生重复购买。这是企业要做的事情,我们培训部门要做的事情,其实和他们是一样的,在培训部门,第一件事情要做的就是寻找客户,培训过程中我们希望听到的是他们反馈特别好,培训后我们希望他们接下来能支持我们培训部门。 我们来看看培训的整合营销该怎么做呢? 我们的企业里面经常用到广告营销、会议营销、专家营销、一对一沟通、参与授课、培训积分、案例营销、软性营销等等方面,我们经常用到的就是后面四项。其中有什么措施最有效?是把老板弄过来讲课,这样他才会很重视。要得到公司高层的支持。另外就是焕发大家参与的巨大热情,用什么?积分换礼。然后,让大家写培训观后感。以及贴海报,贴在那最好?贴在你们老板经常出入的地方。 充分向你们的营销人员学习,展示自己。包括我们可以专家营销,外来的和尚好念经,我们好借助外界的力量。这就是营销。你得去分析你的客户,他容易怎么样被营销,你就去怎么样营销。
- 深圳航空公司综合培训中心经理罗嗣辉先生(2012-07-08 11:26:30): 那么我们怎么完成培训产品的转化呢?第一步就是产品显性化。我们的培训产品是无形的,要我们的客户接受我们的产品,就要将产品显性化。将无形产品显性化做得好的,就有培训公司。对于我们来讲,包装是很关键的问题,不仅仅课程的包装,还有培训项目的包装。将产品包装好实在是太重要了,我之前做了一份课程推介,将它包装得非常精美,送给所有的高层中层领导者,并且做了一个发布会,各位,这就是包装。 我们要学会经营培训。 这个事情还不是最难的,这些东西,抄一抄啊模仿一下,反正在我们公司没出现过的就是创新。真正难的东西,就是销售。 当我们在遇到关于领导不重视问题的时候,大家大可不必气馁,这个事情本来就很难。我们同样要尝试着向成熟的、最佳实践学习。我们要尽可能的学习国际最佳实践。
- 深圳航空公司综合培训中心经理罗嗣辉先生(2012-07-08 11:21:26): 假设我们有了产品之后,我们接下来遇到一个新问题。就是,你能确保你的产品能风靡全球吗? IPAD是09年出来的,其实呢,我在一个会议上,08年就看到TCL的同仁拿着一个工程机,而且他那个功能很强大,还能打电话,当时参会的人都很喜欢,但是,目前,TCL的平板好像还是没有在市面上看到。各位,有产品的能力,是远远不够的,我个人认为,这一步的跨越的能力远远高于大家做产品的技术能力。 那么从产品到商品,我们怎么能完成这个跨越呢?产品和商品的界限在哪里?要把产品转换成商品,要有包装、款式、品质、色调、造型,另外要有商品延伸层。
- 深圳航空公司综合培训中心经理罗嗣辉先生(2012-07-08 11:07:12): 有了第一个战略之后,我们就好考虑企业培训的经营之道。 企业要经营好,第一步就是要有产品,有了产品还不够,要将它成功地转换成商品。有一个营销大师,史玉柱,他能将无用的东西卖给客户,这就是成功的转换。另外一个问题就是品牌。好,我们来展开讲一下。 那么我们培训部门的产品是什么?是人才、知识、技术?是讲师?课程?项目?服务?我更喜欢一个解读,就是我们卖的是“解决方案”。我们的解决方案是什么呢?今年培训杂志的年会的提出了一个主题,就是“绩效改进技术”。我觉得这就是我们培训产品的生产线——HPT。
- 深圳航空公司综合培训中心经理罗嗣辉先生(2012-07-08 11:00:21): 那么我们培训的价值与定位在哪里呢? 我们可以看看这个模型,也就是员工发展顾问、变革推动者、业务伙伴、事务专家这四个角度。这就是培训的定位。 培训部门,作为成本中心,能不能换个角度,成为企业的利润中心? 我们去看看市面上成功的企业大学,他的成功之道和我们刚才的那部分理解有差异。比如说丰田,一向以他的精艺生产之道闻名于世,那么,是谁将他的精艺生产推向世界的呢?是丰田学院的客户。所以很多企业的企业大学,在为他的品牌推广、销售折让、产品组合、客户服务等等方面做出了很大的贡献。 各位,当我们以这个角度去做培训部门的工作的时候,我们是不是可以将我们的培训架构到企业的战略中呢?我们是不是从成本中心拓展开来,这是我们的第一个思考。
- 深圳航空公司综合培训中心经理罗嗣辉先生(2012-07-08 10:53:45): 今天呢,我给大家做的分享,题目改了一下,我今天想跟大家分享的是“像经营企业一样经营培训”。 首先大家觉得企业大学成功的最核心要素是什么? 讨论环节。 所以呢,我们觉得,领导的重视与支持,是其中最重要大的因素。那么摆在我们面前最重要的就是,我们怎么样获得领导最大的支持与重视?我想起了前段时间一个很重要的剧——《甄嬛传》。 由着刚才那么问题,我想到了这个剧,当然由此可能比较恶毒,我们做的是很重要的一个工作,怎么就变成争宠了呢?但是各位,在企业之中,每个部门都很重要,那么我们如何能做到在公司面前彰显培训价值?这就是我把分享题目更改为“像经营企业一样经营培训”了。 我想从三个角度来分享,这家企业的培训的价值与定位是什么?企业培训的经营之道?另外就是我们培训也需要基业长青。
- 主持人(2012-07-08 10:52:02): 非常感谢李主任的分享,下面我们有请深圳航空公司综合培训中心经理罗嗣辉先生为大家做“企业大学如何与企业业务战略结合”的分享。
- 华工在职研究生课程教育中心项目主任李国栋(2012-07-08 10:36:01): 另外我们要重视对新员工的管理,就要制定适当而合理的绩效管理,并提升新员工的职商(CQ)。关于职商,包括新员工的职业化的工作技能、工作形象、工作态度等。 而HR如何留住新生代员工?首先我跟大家分享一个关键人才就是T型人才。所谓T型人才,就是宽泛的学识+深厚的专业功底。这样的人才除了外部招聘到,也可以重点内部培养的,如何培养这样的人呢,它涉及到一个双轨晋升的能力,能从技术走向管理。目前很多大企业都采取双轨晋升这样的管理办法,管理大师彼得•德鲁克也说过:“技术和资本必须通过有能力的管理 者才能发挥作用和功效。” 另外一点就是学历提升计划带动职业发展规划,我们认为很重要的双赢的一个方法就是:在职读研。 我们跟大家分享一下TCL的案例,当初TCL为了挽留人才与我们接洽,我给TCL提出的一个方案就是让他们的人员读研,如果离职就不能报销读研的费用,同时拿不到学历证书,这样既培养了人才,又留住了关键人才,是很好的一个办法。 当然不是所有企业都适合这样的一个模式,读研要有一定的要求,比如大象地板,他们的人员构成中,有一些就是高中学历,可能就不符合了。 在职读研是一个性价比
- 华工在职研究生课程教育中心项目主任李国栋(2012-07-08 10:24:12): 当然,我们要看到我们的新生代员工有很宝贵的一面,80后”员工的灵活性、适应性和高学习能力在当今不断变革、创新时代是企业的重要资源。“80后”员工的“个性化”并不绝对是缺点,如果得到适当管理和引导是有利于企业创新的,企业要在保持员工独特性的同时培养其彼此合作的能力,做到1+1>2。 首先我们讲一讲,首选HR如何选好新生代员工。 策略一:把握好面试选拔关,候选人的EQ、AQ、MQ、以及要看重候选人的动机匹配。 新生代员工的情商管理是比较差的,而且现在的员工的抗压能力、抗挫折能力比较薄弱,这跟他们的生长环境比较优越有关,所以很多的员工没办法适应企业的劳动强度。 关于德商,美国学者将此定义为“一种精神智力上的能力”,他分为同情、正直、节制、尊重、和善等七个维度,大家可以从网上查到相关资料。 而动机匹配一定好搞清楚两个问题:第一是他要的是什么?我能给吗?另外就是我要的是什么?他能给吗?
- 华工在职研究生课程教育中心项目主任李国栋(2012-07-08 10:17:37): 我和大家一样也是做HR的,我们HR部门呢,是一个吃力不讨好的工作,好人是我们HR做的,坏人也是我们HR做的,前段时间三一重工裁员,很多人员都去HR部门闹事,作为HR在企业承担了很重要的任务,但是扮演一个吃力不讨好的角色。所以我今天跟大家分享的主题就是,双赢而非博弈。 今天我跟大家分享的主题,有几个关键词就是:Y一代+新世代员工、T型人才、双赢&博弈、育人&留人 首先我跟大家分享Y一代,这一代人的特点就是只想做有意义的、有用处的事情。有一个流传很广的事情就是,在台湾职场则流传着这样一则经典讨论:一位过关斩将才考上后备主管的网友留言问:“我应该到银行上班,还是继承爸妈在夜市的炸鸡排摊?”引发网友热烈回应,7成以上人建议他放弃银行工作,去接炸鸡排摊,因为“你至少可以决定鸡排的口味和创意”。 新生代的员工就是注重追求个人兴趣、目标和价值的实现,维护自我权利,淡化权威和权力,厌恶规则。这是新员工的一个特点,所以新员工新生代员工的基本特质是:注重追求个人兴趣 目标和价值实现,维护自我权利,淡化权威和权力,厌恶规则约束自我意识强;而另外一方面,更为灵活、心态开放。 而现在很多老板都是60后,
- 主持人(2012-07-08 10:14:27): 大家先入座,我们的分享马上开始。 欢迎大家回到我们活动现场,接下来由华南理工大学在职研究生课程教育中心项目主任李国栋先生为大家做分享,李国栋先生分享的主题为:从人才培养角度看员工与企业双赢而非博弈。
- 主持人(2012-07-08 10:09:54): 非常感谢管家老师对我们的精彩分享,大家休息五分钟时间,我们接下来的分享同样精彩。
- 维也纳酒店集团管理学院教务长管布均先生(2012-07-08 09:53:33): 今天和大家重点分享以下三点:一、企业大学之“芯”:学习路径图。二、核“芯'工具:课程设计与开发。三、保障之”芯”:领导改革。 今天时间有限,我和大家分享其中最重要的几点。 一家企业的培训学习路径有很多条,归纳起来有三条:现状与未来之间的路径,无外乎为三条:直线,另外是抛物线图,另外一个是绕了一个大团到达。而企业希望我们达到的就是人才培养的直线达到。 在这个过程当中,我们就要做到一个领导的作用。这就是企业大学最核心的水。 我们来看我们的学习路径图,直线到达的方法很多,我们跟客户打交道最多的事就前厅岗位,而此岗位的门槛较低,高中学历即可,目前维也纳处于个高速发展阶段,而人员的培养需要60天为一个周期,我们后来采取了很多办法,包括引进麦当劳的人才培养方法,我们将自己所需要的结合自己的实践做成了员工指导手册,让每个人明确自己要学习的内容。这样我们将周期缩短到了26天,慢一些的32天,而且达到了绩效考核标准。 由此我们在2011年的年终总结的时候,和老板算了一个帐,我们管理学院利用员工指导,将员工的上岗周期缩短到了30天,根据一个员工的人均产值来计算,所以我们全年度通过员工指导
- 维也纳酒店集团管理学院教务长管布均先生(2012-07-08 09:49:24): 根据我们维也纳未来五年的发展规划,在2016年达到分店155家,那么我们酒店就需要大量的人才。我们每开一家分店就需要一家分店总经理,而这些人才的来源,一种是外部引进,另外一种就是内部提拔。而这两种我们都要有相应的招聘计划。 另外的关键人才就是前厅经理、主管、相应的人才数量根据公司战略所需要的体制,管理学院部门就建立了,然后具体展开人才的培养与培训。 今天要和大家分享的时间有限,那么我们择重点而展开。
- 维也纳酒店集团管理学院教务长管布均先生(2012-07-08 09:45:54): 目前很多企业存在的问题是,很多企业的政策与体制的协调展开没有成功实施,一定要根据企业的政策来建立对应的体制。 我们来看看维也纳未来五年的政策,外部环境来看,目前的酒店业至少有四个档次:数量最多的经济型酒店,另外更高一些的是中档酒店,不如我们的维也纳酒店,然后是高档酒店,最高的是豪华酒店。这就是我们维也纳的外部环境,所以我们给自己的定位是中档酒店精品商务酒店品牌。 简单介绍我们公司的业务。只有了解公司的业务、战略,我们才能把培训做好。 从2009年,每年以35%的速度在发展。对于这样的公司来说,钱不是问题。因为是高成长性企业,很容易获得风投的青睐,目前上一定规模的连锁酒店都是有多家的风投进入。——CFO解决的问题 第二,运营的模式,连锁企业讲究的就是复制标准化。CEO、COO要解决的问题 第三,人才的复制,谁来执行标准化。如何解决人才培养与发展,这就是我们的价值。 这也是管理学院承担着责任和使命。
- 维也纳酒店集团管理学院教务长管布均先生(2012-07-08 09:39:10): 为什么需要设立培训部门? 我建立了这样的公式:运营=政策×体制。这两个要素之间的关系不是简单的相加,而是相乘的关系,任何一项为零,结果为零。 而政策的公式为:政策=战略×战术×战斗,所以一家企业成立了,只要有了他的战略,就有一定的战术和战斗,我们基于此,才有我们的培训部门。不同企业的战略方向是不一样的,而我用一个公式表示就是:经营政策=(市场政策×体制政策×要素政策)×企业文化政策。 这就是培训部的来源,我们维也纳管理学院目前是有七个人,都是基于企业的战略政策来设立岗位的。 那么各位,培训部门从哪里来?在我们的观念中,培训工作的展开,首先一定要先与自己的老板面谈,了解公司的战略,也就是从市场政策开始。
- 维也纳酒店集团管理学院教务长管布均先生(2012-07-08 09:36:30): 维也纳酒店的分店的不断扩招,需要大量的资金,大家知道很多经济型酒店的扩张都需要大量资金,更不要说我们定位于中档精品酒店的维也纳。 企业需要开大量分店的资金,是各位CFO的事情,而KNOW-how是属于决策层的事情,而执行就是人的事情,人的问题就是各位培训部门的问题了。
- 维也纳酒店集团管理学院教务长管布均先生(2012-07-08 09:32:05): 一家企业构成有三个要素:资金、人、know-how,know-how普通的说法叫做技术。 在坐的各位要记住,我们以后筹建一个大培训体系人力资源体系,将来一定会遇到一个瓶颈,就是在一个企业为了做培训而培训。一个企业的所需要的人力资源体系、培训体系搭建好后,很多企业的老板都是比较短视的,就不会再花高薪聘请HRD,那么如何突破这个瓶颈,就是各位HR从业职,一定要培养企业的经营管理理念,能成为我们企业的CEO们的左膀。要与各位老板们站在同一个高度。
- 主持人(2012-07-08 09:24:28): 我们的分享嘉宾从九点半正式开始,目前的时间大家可以浏览一下会场资料,我们的活动与九点半正式开始。
- 主持人(2012-07-08 09:23:19): 在活动开始的前一个环节,提醒大家,有没有没有投名片的,请大家将名片给我们的工作人员。
- 晴天(2012-07-09 09:33:24): 直播很精彩
- 匿名用户(2012-07-09 11:02:44): 一睹大师风采,花一天的时间很值,受益颇多!
- 陈(2012-07-09 02:41:02): 直播很精彩
- 张灿(2012-07-19 11:09:44): 听说八月份在深圳也会举办一场么?希望不会在错过了!
招聘研究网第七届人才引进精细化管理高峰论坛
—人才培养战略与实践
温家宝总理在2012年3月16日两会政府工作报告中指出:“全面加强人才工作。深化人才体制改革,大力培养造就高水平创新创业人才、青年人才和急需紧缺人才,引进高层次人才。完善人才培养、任用、评价、激励机制。努力营造人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好社会环境。”
随着人才争夺战竞争的升级,作为吸引和保留人才的关键因素,企业内部对人才培养与发展的任务也更加艰巨;人才培养如何同企业发展战略密切结合,成为推动企业快速发展的发动器和助推力,是所有具备前瞻思维人力资源工作者共同关注的话题,也是工作中面临的挑战和难题。
本届高峰论坛,特设学习资源供应商专业展示区,一站式便捷渠道采购“学习资源”。“品牌学习专柜”与“标准化解决方案”、互联网采购商城创新分享。继招聘研究网2008年、2009年、2010年、2011年(广州、深圳)六届人才引进精细化管理高峰论坛的成功举办,招聘研究网联袂HR研究网、一览英才网等于2012年7月8日隆重举办招聘研究网第七届人才引进精细化管理高峰论坛,并继续秉承“全景剖析现状、聚焦实战问题、关注热点难点、寻求解决之道”之理念,以企业人才管理创新与发展主题,在高峰对话和管理实践案例分享中,让HR从业者切实收获人力资源管理的道与术。
一、会议议程:
1、人才管理会场
立足企业管理实践案例,探讨企业人才经营的新思路,展示名企的人才经营之道,分享知名企业人力资本最佳实践。
1)从人才管理到战略落地---人才战略管理实践分享
分享嘉宾:翁江春 前天音通信 人力资源副总监
A、企业年度经营计划解析
B、年度人力资源工作规划的逻辑与结构
C、年度人力资源工作规划的具体内容
D、年度人力资源工作规划的执行与管理心得
2)人才测评在中高层人才招聘中的应用及最佳实践分享
分享嘉宾:曾川益 北森测评 项目总监
3)招聘渠道突破与创新-招聘绩效提升解析
分享嘉宾:魏勇刚 迅雷网络 人力资源副总裁
A、招聘常见的困境
B、招聘渠道管控的模式
C、如何运用社会化的招聘渠道
D、招聘绩效提升常见路径
4)关键岗位继任计划建设
分享嘉宾:刘阳 前麦当劳公司 中区人力资源总监
A、如何进行关键岗位继任规划
B、如何进行年度人才盘点
C、如何制定继任者发展计划
D、继任计划常出现的问题及规避建议
5)跨国搜寻高层次人才
分享嘉宾:宋斌 中国国家外国专家局研究员 猎头博士后
A、海外关键人才界定
B、如何与国际猎头打交道
C、海外人才引进的策略和方法
D、海外人才引进后手续办理及管理方式
E、海外人才引进案例分享
2、企业大学会场
立足企业大学实践案例,展示名企人才培养之道,为其他企业提供有效的人才培养策略。分享主题及分享嘉宾:
1)企业大学构建核“芯”
分享嘉宾:张温荣 维也纳酒店集团副总裁、管理学院院长
A、企业大学之信:学习路径图
B、核“芯”工具:课程设计与开发
C、保障之“芯”:高层对变革的支持
D、企业大学构建实践分享
2)如何提高培训的投资回报率
分享嘉宾:张冬冬 流行美 培训中心总监
A、如何建立系统、规范化的培训管理流程体系
B、培训效果评估及转换应用
C、培训如何支持到业务目标实现
D、培训必须从业务支持到战略支撑的系统观点转变
E、培训转换率典范企业实践分享
3)企业大学如何与企业业务战略结合
分享嘉宾:罗嗣辉 深圳航空公司 综合培训中心经理
A、企业大学对企业战略发展的意义
B、企业大学构建的组织运营与资源建设
C、企业大学如何进行知识管理与信息化支撑
D、知名企业大学成功案例分享
4)内训师团队建设与课程体系建构
分享嘉宾:尹冬元 中兴通讯 师资总监
A、如何搭建内部培训队伍
B、内部培训师管控与激励措施
C、与业务结合的课程设计开发实践
D、课程体系搭建实践分享
5)从人才培养角度看员工与企业:双赢而非博弈
分享嘉宾:李国栋 华南理工大学在职研究生课程教育中心 项目主任
二、论坛日期:2012年7月8日 08:30-17:30
三、活动地点:广州市华南理工大学12楼法学院(五山校区)
四、活动规模:500人
五、参会对象:企业CEO、人力资源总监、人力资源经理、招聘经理、培训经理及其他HR从业者
六、参加费用标准:公益免费,午餐自理
七、报名方式:
1.下载参会回执表—填写完善—回执至邮箱:1450199968@qq.com或BD@job1001.com
2.签到时请携带回执信息表(打印),个人名片
如方便可以直接在线填写报名信息!
八、咨询热线
一览英才网 金小姐 0755-86328226 18902455950
招聘研究网 曾先生 13926506502
主办单位:
招聘研究网
HR研究网
华南理工大学工商管理学院EDP中心
联合举办:
中国人力沙龙
协办单位:
HR商城www.hrshop.cn
一览英才网www.job1001.com
赞助单位:
待定(可联系曾先生:13926506502)
合作媒体:
新浪
搜狐
网易
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和讯
一览英才网
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