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企业资料库

  • 刘阳

    原麦当劳HRD、飞利浦HRD

  • 冷明

    一览英才网副总裁

  • 罗嗣辉

    深圳航空培训总监 中国人民大学MBA

  • 普巴

    普巴软件有限公司董事长

  • 刘阳(2012-10-28 17:06:46)： 第一次裁员时，我们谈的是怎么把一个负面的东西转化成为正面的。所以我们要给员工讲清楚，我们为什么要这么做，让他们理解公司裁员的行为。 第二，我们会承诺，如果公司招新的话，我们会优先选择他们。第三，我们会把他们介绍给新的企业，帮助他们就业。
  • 网友提问(2012-10-28 17:06:11)： 遇到经常裁员的企业，HR可以做些什么事情？
  • 刘阳(2012-10-28 17:04:37)： 外资比较容易，在民营企业工作，我只有给老板讲课，告诉他们怎么获得成功，讲明HR可以为他做什么事情。很多HR都说我想做什么事情，但是没有告诉老板能给公司带来什么，所以推进会比较困难。
  • 网友提问(2012-10-28 17:03:42)： HR怎么影响公司高层，引起他们的关注？
  • 普巴(2012-10-28 17:03:17)： 定义不会轻易给你。
  • 网友提问(2012-10-28 17:02:00)： 您认为中国精神是什么？
  • 罗嗣辉(2012-10-28 17:00:37)： 如果从员工个体来讲，不论经济怎样，员工的心灵都会产生问题，这是社会教育的问题。关于应对宏观经济，HR可以发挥更大的作用，更大限度地挖掘员工的潜能。
  • 网友提问(2012-10-28 16:56:03)： 我们未来的心灵建设谁来关爱？
  • 冷明(2012-10-28 16:54:30)： 企业可否对关键人才开个小灶，多增加一些关爱。
  • 高杉(2012-10-28 16:51:58)： 我是对我们中国经济比较有信心的一类。我所在的企业确实受到很大的影响。但是在政治比较稳定的前提下，对我们的经济还是很有信心。 人才瓶颈在不同的发展阶段都是不一样的。企业处于不同的发展阶段，所要做的事情都是不一样的。要分析企业处于何种阶段，然后有针对性地做一些规划。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 16:49:45)： 我觉得未来可能十年中国的宏观经济可能会很糟糕，假如在这种境地下，我们何以自保？ 对于HR最大的挑战在于，HR要考虑的最大问题是怎么在现有的人才队伍里挖掘潜力。我们不大有太多机会去挖人才，而是把现有的团队保住，怎么挖潜力，会是我们面临的最大问题。
  • 刘阳(2012-10-28 16:47:03)： 以前我比较常在外企工作，现在在民企工作，区别不在我们的理念上，而在工具上。外资企业会比较规范，但是民营企业会比较缺乏。HR掌握工具，但是缺乏实施的土壤。现在的企业管理人不太懂HR。 人才管理分道和术。人才管理道的层面还有很大的机会。
  • 普巴(2012-10-28 16:46:28)： 现在处于一个宇宙变迁的时代，任何优秀的企业家都要建构企业的精神。
  • 冷明(2012-10-28 16:46:02)： 第二个问题，是我们的企业遇到的瓶颈体现在哪些方面。
  • 冷明(2012-10-28 16:44:51)： 我们企业的职业化提升的结果，追求理想，顺带挣钱。
  • 普巴(2012-10-28 16:43:52)： 人才是团队的一颗心。缘起缘灭，有缘分的人就是你企业的人才。人才来到企业有两种人，一种是了姻缘，一种是结善缘的，这两种就是人才。
  • 刘阳(2012-10-28 16:41:21)： 我很推崇麦当劳的观念，是人员为首的观念。第一是首先能帮到企业的人才。第二，幸福企业的概念。怎么去获取工作的幸福。人才的成功，不是企业的快速发展，而是人才获得很多快乐。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 16:39:06)： 对于企业来讲，什么是人才。很重要的一点是适度。房地产公司挣很多钱，人才在其中占多大比例，他更重要的是拿地的能力。人才要跟企业的商业模式结合起来，要找到适合企业人才。从个人的角度来说，要遵从自己的内心，不见得非得把自己弄得非常成功。
  • 高杉(2012-10-28 16:36:49)： 对于企业本身来说，认同企业的就是人才。人才不管多优秀，企业不管规模有多大，但是人才一定要认同企业，不认同人才就不是人才。
  • 冷明(2012-10-28 16:36:06)： 从企业的维度和个人的维度，分别分享一下企业如何衡量人才。
  • 冷明(2012-10-28 16:34:47)： 今天的话题有两个，如何衡量关键人才？企业的人才瓶颈体现在哪里？
  • 主持人(2012-10-28 16:33:30)： 对话的嘉宾有冷明（一览英才网）、普巴、罗嗣辉、刘阳等老师。
  • 主持人(2012-10-28 16:15:25)： 接下来是嘉宾对话分享时间。
  • 普巴(2012-10-28 16:10:18)： 第二个能力叫整合能力。第三个能力叫平衡力。平衡力包括沟通力、组织协调力、团队协调力、纪律和规范力等。第三个能力叫决策力，第五个能力叫激励力。
  • 普巴(2012-10-28 16:06:18)： 人才的能力体现在转变力。转变力体现在迁移、并联、串联、组合和分解的能力。
  • 普巴(2012-10-28 15:49:15)： 人才的本质有智能结构和知识结构，能力结构来自智力结构和知识结构。
  • 普巴(2012-10-28 15:46:04)： 什么样的管理思想都是从心流露出来的。
  • 普巴(2012-10-28 15:44:14)： 政策执行得好，落实下来就是制度。管理笨人需要制度，管理优秀人才不要制度。
  • 普巴(2012-10-28 15:42:03)： 国学三部经:易经是意愿，道德经是制度，心经就是心。
  • 普巴(2012-10-28 15:40:13)： 日月结合是明，所以管理的最高境界是明明德。
  • 普巴(2012-10-28 15:35:17)： 心有天心、地心和人心。人心就是人格和心理学。
  • 普巴(2012-10-28 15:33:14)： 你自己怎么想，就能结缘什么样的人。你用什么样的东西思考，你就能聚集什么样的能量。
  • 普巴(2012-10-28 15:31:25)： 人才的第一特点是服务。HR的本领就是帮老板铲除“人半角”。其次，就是在一定的时间有价值的服务。良好的时间，一定要把握。
  • 普巴(2012-10-28 15:30:07)： 人才的本质是智慧，智慧的本质是心，领导和管理的本质也是心。心的本质是灵性，灵性的本质是能量，能量的本质是信息，信息的本质是密码。
  • 普巴(2012-10-28 15:27:39)： 这三种人才怎么管理呢？有一种人勤勤恳恳工作，叫做“善牛”；有一种人经常跳槽，叫“恶马”；有一种人与老板的缘分很浅，叫“人半角”。还有一种人才叫“顾问”，顾得上就问。
  • 普巴(2012-10-28 15:25:53)： 人才我们科学的分析分为三类，政治人才、经济人才和专长人才。想提高自己的人才，要努力做到经济人才和政治人才。
  • 普巴(2012-10-28 15:23:32)： 佛是做正确的事，道是脑袋怎么去运动。儒，讲求人到底需要什么，人与人之间到底需要什么？执行最大的障碍是人心灵的障碍。儒就是解决执行力的问题。
  • 普巴(2012-10-28 15:19:33)： 首先我们谈谈人才管理的核心问题。什么样是人才？人与人之间的区别在于智慧。智慧的区别在于理念。心灵改造在于经验和行为。一个人的经验是在理念下诞生的，行为是在经验下诞生的。
  • 普巴(2012-10-28 15:17:14)： 在这短短一个小时内，我们要解决三个问题。1、员工有素质，不如有信念。信仰决定一个人的道德水平。2、猎头挖角，拿来缺德思想要变革。3、怎样衡量人才的价值：能力绩效第一，合情合理的薪酬，剩余价值的计算，精神劳动的量化。
  • 普巴(2012-10-28 15:15:15)： 今天课程的价值，是掌握人才管理的秘诀。分为三个部分，贡献与利益分配的统一；权力和义务分配的统一；牧牛式培养管理。
  • 普巴(2012-10-28 15:13:29)： 我今天课程的目标有三个方面：人才的本质是心，学会用心去认识世界。人才要用心去管理决策，增强执行智慧；心灵管理和心的修持，飞跃时间空间和逻辑。
  • 普巴(2012-10-28 15:10:58)： 在人才管理，什么东西更重要，可能要偏向于心理层面。我的课程有几项定位，技能型、管理型、顾问型、决策性和心灵层面，我今天主要讲心灵层面的管理。
  • 主持人(2012-10-28 15:03:44)： 接下来是普巴老师为我们分享《关键人才密码》。
  • 刘阳(2012-10-28 14:58:20)： 最后送大家一句，大家都知道关键人才很重要，很稀缺，我们不要抱怨公司，不要抱怨社会，而要问自己是不是很好的人才经理。
  • 刘阳(2012-10-28 14:56:07)： 所有的经理都要做离职面谈。离职面谈有用，但是更重要的是保留面谈，把我们所有员工的离职扼杀在萌芽之中。
  • 刘阳(2012-10-28 14:54:28)： 这里要提出一个人才经理的概念。所有的业务经理首先是人才经理，不仅要懂得打仗，更要懂得带兵。
  • 刘阳(2012-10-28 14:53:34)： 职业经理平常主要做两件工作，管人和管事。管事管一点，管事管一片。
  • 刘阳(2012-10-28 14:52:41)： 接下来我们讲讲激励和保留关键人才的要素。在保留关键人才中经理占80%的要素，没有好经理就没有好员工。
  • 刘阳(2012-10-28 14:51:44)： 招聘关键人才的关键在于口碑和感受。口碑取决于雇主形象，感受取决于面试印象。
  • 刘阳(2012-10-28 14:49:13)： 每个人心中都有一杆称，我们要吸引人才就要增加我们的砝码。要满足人才的价值需求，还要超越竞争对手。
  • 刘阳(2012-10-28 14:47:11)： 不管经济形势好不好，优秀人才永远都不缺少机会。你在面试别人的同时，别人也在面试你。
  • 刘阳(2012-10-28 14:40:41)： 关键人才的外部获取主要取决于用人决策和吸引入职两个方面。用人决策通常选用80分原则。有能力的经理敢用80分的人，没有能力的经理才期望选用100分的人才。
  • 刘阳(2012-10-28 14:39:15)： 如果你要做更多，你就要主动承担上级的部分工作。
  • 刘阳(2012-10-28 14:37:16)： 关键人才的内部获取主要有人才梯队、内部晋升等方法。在这个过程中，我们要运用到升迁准备度这个概念，包含绩效记录、高潜力特征、领导能力、相关工作经验四个维度。
  • 刘阳(2012-10-28 14:34:03)： 我们并不发愁我们做事的技能，而是我们做事的思路。人才最重要看重的也是谁在带他们做。经理在找关键人才上占决定性作用。
  • 刘阳(2012-10-28 14:31:57)： 在遴选关键人才是，我们经常会遇到找不到或招不到关键人才的困惑。企业可能会因为薪酬低、名声差、规模小、发展空间低、工作环境不好等因素，导致我们找不到人才。但是这都不是我们找不到人才的主要因素，我认为一个企业找不到关键人才的主要因素是因为没有好的经理。
  • 刘阳(2012-10-28 14:30:33)： 每到年底，我们都会对人才进行盘点和规划。其中最重要的是我们关键人才的数量和质量，他们的能力和潜力。这会对未来的培训和发展带来很多基础工作。
  • 刘阳(2012-10-28 14:29:29)： 接下来，我们要谈谈如何获取关键人才？获取的渠道分为内部和外部两部分。
  • 刘阳(2012-10-28 14:28:55)： 对于关键人才或明星人才，是我们管理的重中之重。
  • 刘阳(2012-10-28 14:28:13)： 把我们的人才细分之后，我们会针对不同的人才采用不同的管理办法。
  • 刘阳(2012-10-28 14:27:12)： 有了评估的标准，根据能力和潜力，我们可以建立人才地图，遴选关键人才。
  • 刘阳(2012-10-28 14:26:10)： 意愿的评估规则也是如此。
  • 刘阳(2012-10-28 14:23:41)： 评估的规则分为杰出、优良、有待发展和不能接受四个阶段。评估一个人不能以短时间来评估他，以“杰出”为例，要一贯且极为有效地表现出预期的沟通能力所应有的行为。
  • 刘阳(2012-10-28 14:20:24)： 发展意愿取决于你是否渴望承担更大的责任，投入更多时间和精力做更多的事情。
  • 刘阳(2012-10-28 14:19:31)： 关键人才首要具备的特点包括有效沟通。潜力则需要具备学习意愿和发展意愿。
  • 刘阳(2012-10-28 14:18:30)： 同理，我们也要有人才胜任力和潜力的标准、评估的规则、人才的表现信息，还要有合理的评估者。
  • 刘阳(2012-10-28 14:14:07)： 如何评估人才的胜任力和潜力？我们要把它量化。以体育比赛为例，裁判评判运动员，要有动作的规则，评分的标准和表现的信息。
  • 刘阳(2012-10-28 14:08:54)： HR同理。懂得招聘、薪酬和培训，有这些领域的资格证书是门槛，但是顾客导向、高效沟通、人际敏感和影响力则是成为优秀HR的胜任素质。
  • 刘阳(2012-10-28 14:06:38)： 具备产品知识、销售经验和团队管理经验是成为优秀销售人员的基本门槛，但是竞争性、坚韧性、顾客导向和销售驱动力才能成为优秀的销售人员，这是我们找人的最关键的关注点。
  • 刘阳(2012-10-28 14:05:52)： 如果我们追求专业能力，会让我们更专业；如果我们追求胜任素质，我们会让事业更成功。
  • 刘阳(2012-10-28 14:04:33)： 狭义的胜任力是胜任素质，广义的胜任力还包括专业能力和管理能力。
  • 刘阳(2012-10-28 14:03:58)： 我们看不到的部分决定这个人的能力。这就是我们常说的素质。
  • 刘阳(2012-10-28 14:02:45)： 一个人的能力就像冰山模型一样，我们看到的只是很少的一部分（知识和技能），我们看不到的是很大一部分（社会角色、个性特点、自我形象和动机）。
  • 刘阳(2012-10-28 14:01:22)： 在遴选人才时，我们更看重胜任力和个人意愿。某些人有能力，展现出来就是有，没有展现出来就是没有。
  • 刘阳(2012-10-28 14:00:12)： 潜力包括个性特质、基本能力和个人意愿等三方面。
  • 刘阳(2012-10-28 13:58:48)： 能力包括技能和胜任力两方面。能把自己的潜能发挥出来，就叫做胜任力。
  • 刘阳(2012-10-28 13:57:33)： 到底我们企业需要什么样能力或潜力的人才呢？要把能力和潜力界定得非常清楚。
  • 刘阳(2012-10-28 13:54:58)： 找关键人才与找对象是一样的。在找关键人才之前，要确定人才的标准。对象我们要找“白富美”、“高富帅”，找人才，我们则要依靠“能力”和“潜力”来进行评判。
  • 刘阳(2012-10-28 13:54:22)： 谈到此处，就不得不先分别什么才是关键人才？
  • 刘阳(2012-10-28 13:52:52)： 管理关键人才，是企业区别其他竞争对手的核心竞争力。
  • 刘阳(2012-10-28 13:51:15)： 大的企业靠机制，小的企业靠人才。
  • 刘阳(2012-10-28 13:50:36)： 一个企业品牌很重要，系统很重要，但是关键人才更重要。
  • 刘阳(2012-10-28 13:41:56)： 人才重要，关键人才更重要，俗话说“千金易得，一将难求”。
  • 主持人(2012-10-28 13:40:12)： 下午第一场由刘阳老师主讲，演讲主题为《关键人才管理》。
  • 主持人(2012-10-28 11:58:42)： 上午的分享到此结束。下午1点半开始继续分享。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:57:10)： 我们的这个企业应该是什么样的呢，企业战略是车把手，机制是三角架，人才是驱动力，整合营销和产品是两个车轮，形成一个车子，驱动企业向前走。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:54:18)： 基础+专业=成功履行职责。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:53:46)： 用系统来驱动企业的进步，保存核心。不要依赖于某个优秀的人才。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:53:02)： 这依赖三个方面，绩效技术HPT、知识管理KM和学习管理系统LMS。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:52:13)： 当我们的商业模式和经营模式已经非常成熟时，我们要考虑的是如何保存我们的核心，并刺激进步。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:51:15)： 从产品到商品，不仅考验培训人员的专业能力，也在考验我们对专业能力强大的信心。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:48:57)： 企业培训需要有营销的意识，一套整合的营销策略可以帮助企业培训形成飞跃。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:47:40)： HP的培训开始并不是一开始在公司内就受重视。后来换了一个做营销的人在做培训工作的老总，他迅速让培训成为公司受欢迎的项目。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:46:26)： 我们怎么实行我们的整合营销策略呢？我们与普通的销售不需要有太大的差异，通过标杆客户和病毒营销就可以做到。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:44:11)： 接下来我们该考虑我们怎么卖产品。分三个步骤，售前讲究客户开拓，这个可以从企业的经营战略中得来；售中追求客户体验；售后追求客户的忠诚度，我们需要我们的客户到处给我们鼓掌，成为一个受欢迎的企业。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:42:51)： 我们需要像一个真正的销售员那样，让客户感知我们的产品。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:41:19)： 首先要让人看见，接着再让他慢慢体会。企业内部也可以这么做，在培训前，可以准备一些精美的小册子，让他看到我们具体能做什么。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:37:36)： 专业能力并不一定能带来专业价值。怎么样从产品到商品？商品跟产品的差异主要体现在三个方面，除了管用，还要让人看得到摸得着，还要有一个销售服务的过程。培训这个产品真的让人看不到，让人觉得很虚。所以首先我们要将它显性化。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:27:19)： 当你解决了客户的问题，你就成为一家受尊重的企业。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:26:04)： 用ADDIE来看HPT。分析-设计方案-开发方案-实施方案-评估方案。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:24:27)： 培训工作者不仅是做培训，我们应将自己定义为绩效改进专家。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:23:40)： 第一是绩效分析，当我们找到问题的关键，我才知道我们需要解决问题的方向是什么，是招聘，还是培训，还是其它？
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:23:13)： 绩效工作者是培训工作者的延伸。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:21:55)： 所谓HPT，就是绩效改进技术。为什么我们把HPT当做培训产品的生产线呢？
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:20:14)： 当你知道了产品是什么，接下来就该解决生产线的问题。培训产品的生产线是什么呢？我称之为HPT。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:19:22)： 我们的产品一定是可以解决问题的方案，除此别无他物。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:16:57)： 我们企业培训的产品是什么？是讲师？是课程？是项目？是服务？还是什么？我更愿意将它称之为“解决方案”。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:16:07)： 首先我们要明白我们的产品是什么，其次我们要将产品商品化，最后我们还要将商品品牌化。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:14:11)： 我们更大的挑战来自于企业培训的经营之道。当我们了解到我们的商业模式，我们怎么样把它运营出来。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:12:34)： 找到培训的商业模式，是至关重要的第一步。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:11:02)： 培训本意是做人的工作，实际上可以做更多。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:08:08)： 通过品牌推广、销售折让、产品组合、客户服务等手段，可以让培训在企业经营中发挥更大的作用。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:07:27)： IBM的咨询顾问的专业度极大地影响了客户对IBM产品的信心。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:06:22)： HP最著名的除了它的产品，还有它的商学院。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:05:22)： 作为一个事务单位，我们可否从成本中心跨越到利润中心？
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:03:06)： 培训的商业模式什么，我们的价值和定位在哪里？培训的定位是变革的推动者、员工发展顾问、业务伙伴和事务专家。前三者是我们默认的角色，最后者是我们期望发展的方向。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:02:29)： 企业之所以成功，很多时候是因为企业的老板选择了成功的商业模式。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 11:01:04)： 假如我们是这家企业里面经营培训的公司，我们首要需要考虑的是我们的商业模式是什么，我们需要怎么去挣钱？其次我们要考虑我们的经营之道，我们怎么挣到钱？最后，我们要考虑我们的持续发展，我们怎么做到基业长青。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 10:53:33)： 我们要找到自己的价值点，我们能为这家企业创造多少的价值。
  • 罗嗣辉(2012-10-28 10:52:17)： 我今天分享的主题是《像经营企业一样经营培训》。
  • 主持人(2012-10-28 10:45:19)： 谢谢崔老师的精彩分享。接下来将是深圳航空培训总监罗嗣辉老师的分享，请大家短暂休息五分钟。
  • 崔继长(2012-10-28 10:41:52)： 管理者经常会出现反激励。主要体现在绩优员工的正激励不够；绩差员工负激励不够；能者多劳，鞭打快牛；对人不对是……有很多企业成立十年，一个优秀职业经理人都没培养出来，是因为他们沉淀的不是金子，而是沙子。
  • 崔继长(2012-10-28 10:39:39)： 让员工提高收入的同时，还要考虑如何提高效率。我们要考虑人力资本的贡献率，即销售总收入/人工总费用。
  • 崔继长(2012-10-28 10:37:13)： 增加员工薪酬的办法有：1、周末允许员工外部兼职；2、鼓励员工内部兼职；3、岗位合并；4、培训培养；5、内部创业。
  • 崔继长(2012-10-28 10:36:19)： 员工的收入不达到一定高度，留才手段是失效的。
  • 崔继长(2012-10-28 10:35:08)： 人力资源部应该时刻思考如何增加员工工资，而不是砍工资。工资应该是不可变支出。
  • 崔继长(2012-10-28 10:33:54)： 企业是否有核心员工发展基金。譬如签订3-5年劳动合同，公司一次性借款n万元，中途离职，归还借款（非等比例），期满再评估约定。
  • 崔继长(2012-10-28 10:28:43)： 第二个是长期激励。淘宝分红心、钻石、皇冠、金冠；安利分红宝石、明珠、翡翠、钻石；学跆拳道，分白带、黄带、履带、蓝带、红带、黑带…… 企业通常出现内部合作困难，外部合作容易的情况，是因为缺乏信用机制。通过日常工作评估、监督、阶段性绩效评估和重大工作奖惩，来计算绩效信用积分，划分绩效信用的等级。
  • 崔继长(2012-10-28 10:28:11)： 鼓励企业实行周薪制。
  • 崔继长(2012-10-28 10:27:00)： 留人的办法，首先讲求即时激励。现在企业的管理办法，要大大加快，要注重即时激励。
  • 崔继长(2012-10-28 10:24:26)： 我们企业处于什么阶段，企业的用人阶段也有所不同。建立初期，出现什么问题解决什么问题；成长阶段，要建立完善制度体系；稳定阶段，要将已成熟的制度体系通过信息化手段在企业中形成固化；在成熟阶段，要将固化后的制度融入企业文化，制度超越理性的约束，注重人性化管理。企业招人，也要门当户对。
  • 崔继长(2012-10-28 10:22:47)： 优秀的经验方法要借鉴，而不是COPY。不要盲目去学习一些大企业。
  • 崔继长(2012-10-28 10:21:36)： 我们的企业规模有多大，我们的管理特点也会随之不同，我们所需要的人，我们的招聘方式也应该有所不同。
  • 崔继长(2012-10-28 10:19:52)： 每个人的需求不同，福利方案也应该是多元的。
  • 崔继长(2012-10-28 10:17:28)： 任职职格要求每个公司几乎都只有一套，很少有公司做到两套或三套。但是一个岗位并不一定只对应一类人。
  • 崔继长(2012-10-28 10:16:24)： 你喜欢的别人未必喜欢，你讨厌的别人未必喜欢。所以在激励中，只有一套是不适合的，尤其是高管，需要不同的激励方案。
  • 崔继长(2012-10-28 10:13:11)： 社会上的人是形形色色的，人的需求也是因人而异的。
  • 崔继长(2012-10-28 10:10:46)： 接下来讲讲留用人才的方法。猜牛比赛，所有人都猜不准，但是所有人猜的平均值最接近于真实重量。这表现出团队的智慧。
  • 崔继长(2012-10-28 10:10:16)： 当人的生理需求得不到满足时，其他需求都是空中楼阁。
  • 崔继长(2012-10-28 10:08:02)： 自我价值实现要讲，但是要分层次的讲。当人还在为生计发愁时，谈自我价值实现，就是洗脑。
  • 崔继长(2012-10-28 10:07:02)： 分析企业流失率的同时，也要分析一下企业的不流失率。为什么哪些老员工不愿意走？我们企业需要的是人才，不是人。
  • 崔继长(2012-10-28 10:04:43)： 马斯洛的需求层次，认为人的行为动机是由需要引起的，激励的研究应从了解人的需求，尤其是优势需要入手。
  • 崔继长(2012-10-28 10:03:07)： 凡是能给公司挣钱的人，也必然会自己挣钱。
  • 崔继长(2012-10-28 10:02:10)： 动机是内驱力和外部诱因的综合作用的结果。包含生理动机、成就动机、权利动机和社会动机。
  • 崔继长(2012-10-28 10:01:08)： 人有需求才能激发动机，才能改变行为。如果它符合我们的要求，我们就给他正激励；如果它不符合我们的需求，我们就给他负激励。
  • 崔继长(2012-10-28 10:00:07)： 从小孩身上学习激励。小孩的微笑、眨眼，都能激励起父母的关爱。
  • 崔继长(2012-10-28 09:56:29)： 从道的的层面上来说，是激励、动机、需求；从法的层面来说，是以人为本，因人而异，企业规模和企业阶段；从术的层面来说，是从短期激励，长期激励，多维激励，减编提薪，警钟长鸣这几方面阐明。
  • 崔继长(2012-10-28 09:55:28)： 研究人时一定要考虑人的复杂性。
  • 崔继长(2012-10-28 09:54:01)： 人始终不是电脑，现在很多教育或理论，都把人当做是理性的电脑，机器，所以在管理上出了很多问题。
  • 崔继长(2012-10-28 09:49:46)： 突破人才瓶颈，除了如何吸引人才，留住人才也非常重要。
  • 主持人(2012-10-28 09:38:27)： 第一位分享嘉宾为崔继长老师，分享的主题是《人才留用之道法术》。
  • 主持人(2012-10-28 09:36:14)： 本次高峰论坛藉由各层次专家的讨论，扩大人才移动的界定范围:不但谈及跨行界的实体地理性移动，基于人才移入及移出的定锚规划，更希望跨领域、跨文化、跨知识、跨科技的人才创新实力移动，涵养下一代产业人才与领导策略，并且真正创造企业人才的人力资源素质与发展特色。
  • 主持人(2012-10-28 09:32:28)： 本次高峰论坛将在10分钟之后开始。本届高峰论坛由中国企业培训学院主办，中国人力资源沙龙、TOC中国学习发展协会、一览英才网协办。一览英才网、《首席招聘官》杂志还对本次活动直播进行媒体支持。

 2012珠三角人才资本高峰会

                    ——突破人才瓶颈研讨会    


                                       时间：2012.10.28

    经历金融风暴的国际经济，才刚走上复苏之路，随即欧债危机又为全球经济带来另一波冲击，种种经济力量变动，牵引着国际经济进入低度成长的时代，在此环境下，若要在国际市场中头角峥嵘，获得产业胜利契机，人才发展与投资是决定性的枢纽关键。而在此全球化风潮席卷贯穿世界各地之时，人才之争不但早已鸣枪起跑，更是进入白热化的氛围。亚太地区俨然已成为未来世界经济及世界市场新核心，人才质量要求已快速攀升进入高战备时期；再加上移动通讯的改革与创新，也促进人力资源之智能资本快速传递、移动与沟通。
在此，人才正展开史无前例的移动潮，大举奔流于国际间，而产业需要的未来人才，也因产业技术及形态急变迁，一直在不断地改写中。若单单着眼展望本地人才的培养，仅仅关注规划短期的人才供应链，势必会在人才之争中居于劣势及落后地位。此会议的宗旨及目标：在整合国际优质的产、官、学界人才中，齐聚共享全球化人才资本的产业趋势，使其成为撷取新知识技术的研习平台，同时激荡新思维新方案的交流空间，启动成长动能。
    本届会议主题定为：突破人才瓶颈研讨会。藉由各层次专家的讨论，扩大人才移动的界定范围:不但谈及跨行界的实体地理性移动，基于人才移入及移出的定锚规划，更希望跨领域、跨文化、跨知识、跨科技的人才创新实力移动，涵养下一代产业人才与领导策略，并且真正创造企业人才的人力资源素质与发展特色。
    本次会议形态各异，除了多场主题演讲，还有各种不同主题的研讨论坛，希望增进专家与参加人士的互动，亦希望能达到集思广益、深入研讨的目标。
    2012 您一定不能错过人力资本年度盛会 ! 欢迎您的莅临!
主办方：中国人力资源沙龙、中国企业培训学院
协办方：TOC中国学习发展协会 
赞助方：深圳市众赢时代管理咨询有限公司
媒体方：一览英才网、三茅人力资源网、《首席招聘官》、《人效》、等（待联系）
活动时间：2012年10月28日 （全天）
活动费用：免费
活动规模：300人
参与对象：企业人力资源、培训经理、总监；企业大学校长以上级别及企业相关负责人
活动地点：深圳富苑皇冠假日（五星级）

时间

议程

上午：

9：00 - 9：30

注册签到（欢迎赐名片）

9：30 - 9：40

论坛开幕致词

9：40 - 9：50

快速交流

9：40 - 10：40

演讲主题： 像经营企业一样，经营人才

分享嘉宾：罗嗣辉老师 深圳航空培训总监   中国人民大学MBA   高级人力资源管理师

10：40 - 10：50

茶歇

10：50 - 11：50  

演讲主题：如何运用云端运算，行动学习，建立企业领导力发展中心 

        普巴  普巴软件董事长

11：50 - 12：00

抽奖

12：00 - 13：30

午餐

下午：

13：30 -13：40  

游戏

13：40 - 14：40

演讲主题：突破企业瓶颈之核心关键及人才策略

分享嘉宾：刘阳 原麦当劳人力资源总监、飞利浦人力资源经理、10余年人力资源管理从业经验；

14：40 - 15：50

休息

15：50 - 16：50

演讲主题：人才留用之道法术 

      崔继长  深圳市培训咨询委员会常务理事  绩效信用系统PCS创始人

16：50 - 17：30  

对话：

17：30 - 17：50

抽奖  会议结束

备注：以上主题可以根据老师调整

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     主办方：中国人力资源沙龙、中国企业培训学院
    协办方：TOC中国学习发展协会  一览英才网
    赞助方：深圳市众赢时代管理咨询有限公司
    媒体方：三茅人力资源网、《首席招聘官》、《人效》、等（待联系）

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